1. Dalam suatu pekerjaan, terdapat job design dan job description.
a. Sebutkan perbedaan keduanya dan siapakah yang punya otoritas untuk menentukannya!
Jawab: Job design (rancangan pekerjaan) ialah fungsi inti dari manajemen sumber daya manusia untuk menetapkan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, teknologi dan keperilakuan.
Job description (uraian jabatan) adalah suatu pernyataan tertulis yang berisi tujuan dari dibentuknya suatu jabatan/tugas. Uraian ini berisi gambaran tentang apa yang harus dilakukan oleh pemegang jabatan, bagaimana suatu pekerjaan dilakukan, alasan-alasan mengapa pekerjaan tersebut dilakukan, hubungan antara suatu posisi tertentu dan posisi lainnya di luar lingkup pekerjaannya dan di luar organisasi (eksternal) untuk mencapai tujuan unit kerja dan organisasi secara luas.
Yang memiliki otoritas untuk mengatur keduanya adalah pihak manajemen SDM organisasi/lembaga tersebut.
b. Jika dalam prosesnya, suatu organisasi mengalami disorientasi dari visi dan misi yang mustinya dicapai, apakah bisa disebabkan oleh kesalahan dalam job design? Bagaimana solusinya?
Jawab: Dalam perjalanan organisasi, sangat mungkin terjadi disorientasi dari visi misi yang disebabkan kesalahan dalam job design. Maka, perlu adanya job redesign (penataan ulang suatu pekerjaan). Yaitu suatu proses menata ulang tugas dan tanggung jawab untuk menyelaraskan peran dengan lebih baik dengan lingkungan yang berubah di dalam dan di luar organisasi. Mendesain ulang pekerjaan bisa dengan melakukan hal yang sederhana, seperti menambahkan atau mengurangi satu fungsi kerja, atau perkara yang rumit seperti mengubah atau memberhetikan posisi seseorang.
2. Budaya organisasi memiliki peran penting dalam mewujudkan karakter organisasi.
a. Bagaimana hubungan budaya organisasi dan budaya kerja? Jelaskan dan berikan contoh ilustrasinya!
Jawab: Budaya organisasi merupakan berbagai asumsi, sikap, dan kebiasaan manusia atau sekelompok orang yang mempengaruhi perilaku dan cara bekerja dalam organisasi.
Budaya kerja menurut Mangkunegara adalah perangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai, dan norma yang dikembangkan dalam suatu organisasi yang dapat dijadikan sebagai landasan tingkah laku anggota, untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal maupun integrasi internal.
Misalnya, dalam ormas Hidayatullah, seluruh anggota diharapkan untuk sami’na wa atho’na terhadap keputusan pimpinan. Hal ini selaras dengan budaya kerja yang harus taat dan patuh pada perintah atasan.
b. Berikan langkah-langkah yang hendaknya dilakukan oleh manajemen terkait dengan penanaman budaya Islami dalam organisasi sehingga dapat meningkatkan kinerja organisasi!
Jawab: Langkah-langkah yang dilakukan untuk menanamkan budaya Islami dalam organisasi antara lain:
- Menentukan visi misi bersama sesuai Al Qur’an dan Sunnah
- Mengembangkan standar perilaku sebagai nilai budaya Islami, seperti keharusan berakhlakul karimah, jujur dan disiplin saat bekerja, mengenakan hijab bagi anggota muslimah, dan lain sebagainya.
- Mengkomunikasikan secara efektif. Yaitu dengan memberikan arahan dan pemahaman mengapa nilai-nilai tersebut harus dijalankan dari sudut pandang Islam.
- Memberikan pelatihan dan pengembangan agar anggota mendapat peahaman yang baik dan memotivasi anggota menjalankan nilai budaya Islami.
- Memberikan apresiasi dan konsekuensi. Karena ada anggota yang taat dan ada yang tidak. Maka kedua pendekatan ini harus dilakukan agar anggota merasa dihargai dan karyawan yang tidak bekerja sesuai budaya Islami bisa kembali on-track.
- Terakhir, evaluasi secara berkala. Ha ini untuk mengukur kesesuaian antara kinerja dengan perilaku karwayan yang selama ini sudah ditunjukkan
3. Organisasi merupakan kumpulan orang yang memiliki beragam maksud/tujuan dipimpin oleh seorang pemimpin. Kepemimpinan terjadi ketika satu anggota kelompok mengubah motivasi atau kompetensi orang lain dalam organisasinya. Bagaimana idealnya pemimpin dalam konteks perbedaan maksud/tujuan serta kompetensi berorganisasi tersebut agar visi dan misi organisasi terwujud?
Jawab: Untuk menyikapi perbedaan, maka seorang pemimpin dalam organisasi dituntut:
1. Mampu menciptakan iklim sosial yang baik. Karena hal ini berpengaruh pada sikap, perasaan, dan motivasi individu organisasi.
2. Mampu membantu kelompok dalam menetapkan dan memahamkan prosedur kerja. Agar setiap anggota tidak ada yang kebingungan ketika melaksanakan pekerjaannya dan bisa melaksanakan tugasnya dengan cepat dan tepat.
3. Mampu mengambil keputusan bersama dengan kelompok. Seorang pemimpin harus mau mendengarkan pendapat atau pertimbangan bawahannya sebelum mengambil keputusan.
4. Memiliki 3 aspek dalam kepemimpinan, yaitu vision (kemampuan diri untuk menjelaskan dan meyakinkan bawahan tentang kondisi masa depan organisasi), power (kemampuan mengendalikan dan menguasai orang lain), dan self confidence (kepercayaan diri) untuk bertindak
4. “Our general definition of of organizational culture is a sytem of shared orientations that hold the unit together and give it a distinctive identity. Orientations are values, norms, and tacit assumptions.” Dalam buku yang berjudul The School Principal, sebagaimana dilansir oleh The Wallace Foundation yang mendukung upaya perbaikan terhadap kepemimpinan sekolah, jelaskan pengertian “culture as shared values” dan beberapa contoh core values kaitannya dengan kepemimpinan kepala sekolah!
Jawab: Yang dimaksud culture as shared values (budaya −dalam organisasi/perusahaan− sebagai nilai-nilai kebersamaan) adalah nilai-nilai yang telah disepakati dan dipercaya mampu membantu pencapaian visi-misi bersama dan meningkatkan mutu lembaga.
Contoh core values dalam kaitannya dengan kepemimpinan sekolah adalah 1) berorientasi pada pelanggan (Customer Oriented) atau dalam hal ini kepada orang tua/wali murid, 2) memiliki integritas, 3) kepemimpinan, 4) kerja sama (team work), 5) penghargaan, 6) respon terhadap perubahan, 7) akuntabilitas, dan 8) peduli lingkungan.
5. Di masa yang memasuki babak baru yakni era Industry 4.0 dan Society 5.0 sekarang ini, jelaskan apa saja kendala yang ditemui dalam mengelola perubahan dan inovasi yang diselenggarakan oleh lembaga pendidikan Islam?
Jawab:
Secara singkat, yang dimaksud era Industry 4.0 adalah tentang komunikasi yang terkomputerisasi dengan segala cara, seperti Internet on Things (internet untuk segala sesuatu) dan Artificial Intelligence (kecerdasan buatan). Sedangkan Society 5.0 adalah sebuah konsep yang dimaksudkan untuk memudahkan dan mempercepat pekerjaan dengan bantuan mesin cerdas demi kepentingan manusia, seperti pengiriman barang yang cepat via online, atau aplikasi ojek online.
Dalam hal pendidikan Islam, kendala yang ditemui antara lain:
- Sumberdaya tenaga kependidikan yang kurang memadai dan tertinggal di bidang teknologi informasi dan komunikasi.
- Masih ada dikotomi antara ilmu agama dan ilmu umum.
- Budaya penelitian dalam lembaga pendidikan Islam masih lemah
- Problem kurikulum yang sering berubah tergantung menteri pendidikan.
- Sistem manajemen pendidikan Islam belum tertata dengan baik
5. Buatlah analisis perbandingan antara kepemimpinan transasksional dengan kepemimpinan transformasional!
Jawab:
Definisi dari kepemimpinan transaksional (transactional leadership) yaitu gaya kepemimpinan yang menggunakan sistem pemberian hadiah (reward) dan/atau hukuman (punishment) guna mendorong kepatuhan karyawan. Sedangkan kepemimpinan transformasional, yaitu ketika pemimpin memberi motivasi kepada karyawan agar mereka mampu memecahkan masalah secara mandiri, memiliki kreatifitas, mampu berinovasi, serta memiliki pandangan jauh ke depan. Selain memotivasi, pemimpin tersebut juga memfasilitasi karyawan agar mempunyai ruang yang lebih luas untuk mengasah skill yang diperlukan.
Dari pengertian di atas, sudah terlihat bahwa keduanya memiliki ciri yang sangat berbeda. Kepemimpinan transaksional menghendaki kepatuhan karyawan karena standar pekerjaan sudah disusun dengan baik. Sehingga kreatifitas dan inovasi dari karyawan tidak diperlukan.
Sedangkan pemimpin dengan gaya transformasional, selalu memperbarui target, teknik, dan cara kerja tergantung keadaan. Umumnya, pemimpin transformasional paham bahwa setiap karyawan memiliki karakter dan kemampuan yang unik. Jadi, performa karyawan tidak dinilai dari satu skill atau target tertentu saja.
Pemimpin transformasional juga memiliki visi yang jelas dan selalu mengkomunikasikannya kepada para karyawan agar mempunyai cara pandang yang sama.
Kedua gaya kepemimpinan ini masing-asing memiliki keunggulan & kelemahan. Meski begitu, keduanya memiliki tujuan yang sama, yaitu mendorong para karyawan untuk mencapai target yang sudah ditetapkan. Jadi, tergantung dari kemampuan pemimpin mau memilih gaya kepemimpinan yang mana.
0 Komentar